Dans un arrêt du 26 janvier 2022, la Cour de cassation rappelle le principe selon lequel « le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler ». Elle en déduit « qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires ».
En l’espèce, la stipulation prévoyant que l’employeur avait la faculté de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant au bénéfice de cette dernière, par décision notifiée au salarié à tout moment durant le préavis, ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou, en l’absence de préavis, de la notification du licenciement) se trouve donc privée d’effet.
Ainsi l’employeur qui conclut une rupture conventionnelle avec un salarié et qui souhaite libérer celui-ci de sa clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée dans la convention, même en présence de stipulations ou dispositions contraires.
Conseil : l’insertion d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail de salariés occupant des postes sensibles (salariés en lien direct avec la clientèle, salariés ayant accès à des informations confidentielles tel un savoir-faire spécifique, etc.) est un véritable outil de protection pour l’employeur. Néanmoins, cet outil doit être manié avec précaution dans la mesure où la clause de non-concurrence présente également des dangers et notamment celui de devoir supporter la contrepartie pécuniaire faute d’avoir levé valablement l’obligation de non concurrence en respectant les délais et la procédure adéquate.
Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail