Dans un arrêt du 02 février 2022 (Cass. Soc. 02/02/2002 n° 20-13833), la Cour de cassation rappelle qu’il n’est pas possible de sanctionner à nouveau un salarié sur le fondement de faits ayant déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire.
Cette solution, qui est classique en droit du travail, mérite d’être rappelée. D’autant plus que la décision concernée est également l’occasion de préciser qu’il n’est pas nécessaire que le document notifié au salarié soit intitulé « sanction disciplinaire » pour en constituer une dès lors que le document litigieux comporte des griefs précis sanctionnant un comportement considéré comme fautif par l’employeur.
En l’espèce, l’employeur avait rédigé un compte-rendu d’entretien au terme duquel il reprochait au salarié « son attitude dure et fermée au changement, à l’origine d’une plainte de collaborateurs en souffrance, des dysfonctionnements graves liés à la sécurité électrique et le non-respect des normes règlementaires, et l’invitait de manière impérative et comminatoire, et sans délai, à un changement complet et total ».
Après avoir rédigé ce compte-rendu d’entretien, l’employeur avait pris la décision d’engager une procédure disciplinaire ayant abouti au licenciement du salarié sur la base des faits relatés dans le compte-rendu d’entretien.
A tort, selon la Cour de cassation, dans la mesure où le compte-rendu d’entretien, dès lors qu’il comportait des griefs précis sanctionnant un comportement considéré comme fautif, constituait une sanction disciplinaire épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Par conséquent, ce dernier ne pouvait, postérieurement à la rédaction du compte-rendu d’entretien, notifier au salarié une nouvelle sanction (en l’espèce un licenciement) fondée sur les mêmes faits.
En application du principe selon lequel il n’est pas possible de sanctionner deux fois un salarié pour les mêmes faits, un tel licenciement se trouve nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié à l’indemnisation du préjudice subi à ce titre, et ce peu important que les faits allégués soient constitutifs d’un comportement fautif, y compris grave.
Il convient donc d’accorder une importance particulière à la rédaction de tout document faisant état de griefs à l’égard d’un salarié. Si une procédure disciplinaire pouvant notamment aboutir à un licenciement est envisagée, il peut être plus prudent de se limiter à des observations verbales et de mettre en œuvre, dans les meilleurs délais, la procédure disciplinaire. A défaut, il convient de se montrer extrêmement prudent sur les termes utilisés afin que l’écrit litigieux ne puisse pas être requalifiés en sanction disciplinaire.
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail