La directive européenne du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de même valeur.
Le 6 mars 2026, la Direction générale du travail a transmis aux partenaires sociaux un projet de loi de transposition, lequel devrait être adopté d’ici l’été 2026. Ce projet pourra bien entendu faire l’objet de modifications dans le cadre des débats parlementaires, mais il est d’ores et déjà intéressant de prendre connaissance des orientations retenues qui concernent les entreprises de 50 salariés et plus.
- Refonte de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (entreprises d’au moins 50 salariés)
Le projet de loi prévoit le remplacement de l’index actuel par sept nouveaux indicateurs parmi lesquels figurerait notamment un 7ème indicateur portant sur « l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale ».
Les 6 autres indicateurs seraient d’après la directive les suivants :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile.
- Nouveaux critères d’appréciation d’un « travail de valeur égale »
L’article L. 3221-4 du Code du travail qui dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » serait enrichi pour faire également référence aux compétences non techniques et à la notion de conditions de travail.
- Dans les entreprises de 50 à 99 salariés : le CSE serait informé sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs et sur leurs résultats. Lorsque le 7ème indicateur révélerait un écart supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur devrait engager la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle afin de définir des mesures correctrices. À défaut d’accord, celles-ci devraient être intégrées dans un plan d’action unilatéral de l’employeur.
- Dans les entreprises d’au moins 100 salariés : le CSE devrait être informé mais aussi consulté sur les données utilisées pour le calcul des indicateurs et sur leurs résultats. Son avis serait transmis par l’employeur à l’autorité administrative. Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourraient en outre demander à l’employeur des précisions et justifications sur le 7ème indicateur, auxquelles ce dernier serait tenu de répondre de manière motivée.
Lorsque le 7ème indicateur mettrait en évidence un écart supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur disposerait de deux options :
– justifier l’écart par des critères objectifs et non sexistes, après consultation du CSE. Si l’employeur choisissait cette option et que la justification était absente ou insuffisante, il devrait corriger l’écart dans un délai de six mois à compter de la première déclaration, puis procéder à une nouvelle déclaration. À l’issue de ce délai et de cette nouvelle déclaration, si les écarts persistaient et restaient non justifiés, l’employeur serait tenu d’engager une négociation sur des mesures correctrices par accord collectif ou, à défaut, par plan d’action ;
– engager directement la négociation visant à adopter des mesures correctrices sans attendre le délai de six mois.
- Droit renforcé à l’information des salariés sur les rémunérations
Les salariés pourraient désormais demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie, c’est-à-dire exerçant un travail identique ou de même valeur.
Ces informations devraient être transmises par écrit, directement au salarié ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou du CSE. L’employeur devrait par ailleurs informer chaque année l’ensemble des salariés de l’existence de ce droit et répondre aux demandes dans un délai précisé par décret.
Lorsque la communication de ces données serait susceptible de permettre l’identification indirecte d’un salarié en raison d’un nombre insuffisant de personnes dans la catégorie concernée, l’employeur pourrait refuser de transmettre les informations demandées et devrait en informer le salarié.
- Renforcement de la transparence salariale dès le recrutement
– Interdiction pour l’employeur de demander à un candidat des informations relatives à son historique de rémunération, qu’il s’agisse de sa relation de travail actuelle ou de ses emplois antérieurs :
– Obligation de communiquer aux candidats des informations sur une fourchette de rémunération initiale ainsi que sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération correspondant à l’emploi proposé.
– Interdiction de publier ou de diffuser des offres d’emploi ne mentionnant pas ces informations ;
– Interdiction de prévoir toute clause interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération.
- Aménagement de la charge de la preuve en matière de rémunération
Comme pour les autres cas de discrimination, le candidat à un emploi ou le salarié devrait présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Une fois ces éléments présentés, il incomberait à l’employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
- Sanctions administratives
Un régime de sanctions administratives spécifique serait instauré en cas de manquement aux nouvelles obligations :
– manquements relatifs aux obligations de déclaration des nouveaux indicateurs et aux mesures visant à les réduire : une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées aux salariés de l’entreprise ;
– certains manquements aux obligations de transparence et d’information, notamment celles relatives à l’information des salariés, à la communication des résultats des indicateurs ou à la mise à disposition d’informations aux candidats pourraient donner lieu à une pénalité administrative d’un montant maximal de 450 €.
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail