Le projet de loi visant à transposer la directive européenne du 10 mai 2025 relative à la transparence salariale a été présenté en conseil des ministres le 10 septembre 2026. Si des modifications interviendront sans doute au cours du processus législatif, ce texte permet d’identifier et d’anticiper les principaux changements à venir, à savoir :
- Création d’une obligation de transparence des rémunérations à l’embauche et interdiction de solliciter du candidats ses antécédents salariaux ;
- Création d’un droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des salariés relevant de la même catégorie.
L’enjeu majeur de cette réforme consiste en une catégorisation des emplois en regroupant ceux « de valeur égale ». Il s’agit d’un changement conceptuel important en droit du travail français : la comparaison ne sera plus limitée aux salariés relevant d’un même métier ou d’une même filière, mais par catégorie regroupant tous les emplois de même valeur existant au sein de l’entreprise.
Le projet de loi prévoit que « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui, pour l’ensemble des salariés concernés, imposent des exigences comparables appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités exercées, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse ».
- Obligation de communiquer 7 indicateurs relatifs à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, dont l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de même valeur. Il s’agit d’une refonte de l’index égalité lequel concerne uniquement les entreprise d’au moins 50 salariés (seuil qui devrait être conservé dans le cadre de la réforme). L’entrée en vigueur du 7ème indicateur devrait être échelonné dans le temps en fonction de la taille de l’entreprise.
Le projet de loi impose par ailleurs des obligations variant en fonction de la taille de l’entreprise (entreprises de 50 à 99 salariés ; entreprises d’au moins 100 salariés) en matière d’information et de consultation du CSE et de mesures correctrices à prendre en cas d’écart constaté supérieur à un pourcentage devant être fixé par décret (le taux annoncé est de 5%).
- Aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination salariale qui pèserait notamment sur l’employeur en cas de manquement par celui-ci à ses obligations en matière de transparence salariale.
L’ensemble de ces obligations est sanctionné par des pénalités administratives d’un montant maximal de 450 euros pour les manquements mineurs, et de 1% de la masse salariale pour les manquements les plus graves (absence de déclaration des indicateurs ou déclaration erronée ou incomplète ; absence de dépôt de l’accord collectif ou du plan d’action dans le cadre de la procédure de traitement des écarts de rémunération ; non-respect des informations de consultation du CSE ; etc.).
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail