L’obligation de moyens renforcée de sécurité pesant sur l’employeur lui impose de prendre en considération et d’agir face à l’épidémie de Coronavirus. Vous trouverez ci-après des exemples de mesures à mettre en place :
- Lorsque le travail ne peut pas être organisé sous forme de télétravail (lequel peut être imposé au salarié pour « risque épidémique» : article L.1222-11 du Code du travail), l’employeur peut faire travailler ses salariés dès lors qu’il respecte les principes généraux de sécurité : information des salariés (réunion, affichage, mail, intranet, etc.), prévention des risques (plan de prévention), adaptation de son organisation et de ses moyens (aménagement d’horaires afin d’éviter les rassemblements, interdiction des regroupements et mise en place de mesures de distanciation sociale, etc.).
A ce titre, le document unique d’évaluation des risques doit, après consultation du Comité Social et Economique (CSE) s’il existe, être mis à jour ce qui permettra à l’employeur de se préconstituer la preuve des mesures prises (télétravail, information, mesures de distanciation, mise à disposition de gel hydroalcooliques et papier à usage unique dans les sanitaires, etc.). Si l’organisation du travail se trouve modifié, le Comité Social et Economique doit préalablement être consulté.
Sous réserve que ces principes aient été respectés, le Ministère du travail considère aujourd’hui que l’épidémie de Coronavirus ne peut pas justifier l’exercice d’un droit de retrait par les salariés. Aucun juge n’a cependant, à ce jour, tranché cette question
- L’information des salariés doit notamment porter sur les gestes barrières et mesures à prendre selon les situations (retours de zones à risques ; contacts prolongés et proches avec le public : zone de courtoisie d’un mètre, port de masque ; salarié infecté : nettoyage des locaux, sensibilisation du salarié afin qu’il évite tout contact avec des personnes à risques : femmes enceinte, personnes âgées, personnes souffrant de maladies chroniques ; etc.).
- Il convient d’éviter les déplacements professionnels surtout dans les zones à risques.
La loi du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 contient par ailleurs une série de mesures exceptionnelles visant à faire face à l’épidémie de Coronavirus. Le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances, dans les trois mois suivant la publication de la loi, des mesures provisoires afin de répondre à la situation de confinement (43 habilitations au total). Ces mesures concernent notamment :
- Un soutien à la trésorerie des entreprises afin de limiter les faillites et les licenciements (création d’un fonds de solidarité avec la participation des régions pour les petites entreprises, extension du champ de l’activité partielle, report des charges sociales, …).
S’agissant du recours au mécanisme d’activité partielle, il résulte des premiers retours d’expérience qu’il convient de se montrer particulièrement attentif à la motivation de la demande. Plusieurs cas de refus résultent de la seule mention de la circonstance exceptionnelle liée à l’épidémie de coronavirus. Il est fortement recommandé de motiver la demande par, d’une part, l’épidémie de coronavirus et, d’autre part, l’effondrement de l’activité économique et/ou des difficultés d’approvisionnement, l’absence de salariés occupant un poste clé, etc.
Sous réserve des textes à paraître, les employeurs devraient disposer d’un délai de 30 jours déposer leur demande avec effet rétroactif. L’employeur devrait, par ailleurs, bénéficier d’un délai de deux mois pour communiquer l’avis du CSE. Enfin, le taux horaire de l’allocation remboursée à l’employeur devrait être porté de 7,74 € (pour les entreprises de 250 salariés au plus) à 8,03 €, étant rappelé que l’employeur doit verser au salarié une indemnité horaire dont le montant est égal à 70 % de la rémunération horaire brute correspondant environ à 84% de la rémunération horaire nette.
Précisons que les indemnités d’activité partielle sont exonérées de cotisations de sécurité sociale ainsi que de taxe sur les salaires. Elles restent, en revanche, soumises à la CSG et la CRDS ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
- L’adaptation du droit du travail pour permettre aux entreprises de faire face aux difficultés d’organisation auxquelles elles sont confrontées (accord de branche ou d’entreprise autorisant l’employeur à imposer des dates de prise de jours de congé dans la limite de six jours, possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction de temps de travail…) ;
- La modification du droit des procédures collectives et des entreprises en difficulté afin de mieux anticiper les défaillances d’entreprises ;
- L’allègement du droit des sociétés (tenue simplifiée d’assemblées générales de toutes sortes, y compris des syndics de copropriété…) ;
- L’adaptation des procédures administratives et juridictionnelles à la crise sanitaire (sur les délais légaux, les règles de procédure pénale…).
Me Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail