Dans un arrêt du 18 décembre 2019, publié au bulletin, la Cour de Cassation rappelle qu’en présence d’une clause de garantie d’emploi dans la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise, l’employeur ne peut se prévaloir des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise des absences d’un salarié pour procéder à son licenciement.
En cas d’absences maladie répétées ou prolongées, la Cour de Cassation admet que l’employeur puisse procéder au licenciement du salarié concerné en raison de la désorganisation de l’entreprise occasionnée par lesdites absences. Les juges apprécient toutefois de manière restrictive cette possibilité en vérifiant que l’employeur a bien procédé au remplacement définitif du salarié licencié et qu’il ne pouvait pas aisément procéder à son remplacement temporaire (en recourant notamment à un CDD ou à l’intérim) en raison notamment de la nature du poste, des qualifications exigées, etc.
Cet arrêt est l’occasion de rappeler que, outre la caractérisation de la désorganisation de l’entreprise et le remplacement définitif du salarié, il est indispensable pour l’employeur de vérifier si la convention collective dont il dépend (ou éventuellement les accords négociés au sein de l’entreprise ou du groupe) ne prévoit pas une clause de garantie d’emploi auquel cas cette dernière interdit de procéder au licenciement du salarié malade pendant sa durée d’application. Le licenciement prononcé en violation de cette clause est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Me Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail