Un décret du 14 avril 2025 est venu préciser les modalités d’application de l’activité partielle de longue durée (APLD) rebond créée par la loi de finance pour 2025 du 14 février dernier, lui-même complété par un questions-réponses à destination des entreprises publié par le Ministère du travail le 18 avril dernier. Il s’agit d’une modalité spécifique d’activité partielle, plus intéressante que l’activité partielle de droit commun en termes d’indemnisation et de durée mais mettant en contrepartie davantage d’obligations à la charge de l’employeur.
Ce dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité, de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation professionnelle.
La réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40% de la durée légale de travail, de la durée collective de travail ou de la durée contractuelle, laquelle doit être appréciée pour chaque salarié. Il est à noter que par dérogation cette limite peut être portée à 50% sous réserve d’autorisation de l’administration.
Pour chaque heure non travaillée, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire d’activité partielle correspondant à 70% de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de 4,5 SMIC, soit une indemnité maximale de 37,42 €. Cette indemnité est toutefois portée à 100% de la rémunération nette antérieure si le salarié suit, pendant les heures non travaillées, des actions de formation. En toute hypothèse, le salarié bénéficie d’une garantie de rémunération mensuelle minimale correspondant au SMIC net, soit un montant horaire de 9,40 €.
L’employeur est indemnisé à hauteur de 60% de la rémunération horaire brute de référence du salarié, dans la même limite de 4,5 SMIC, soit une allocation maximale de 32,08 € (avec le même taux plancher de 9,40 €).
Ce dispositif peut être mis en place :
- Ou bien par accord collectif ;
- Ou bien par un document unilatéral élaboré par l’employeur, s’appuyant sur un accord de branche étendu., après consultation du CSE s’il existe.
En toute hypothèse, la mise en place du dispositif fait l’objet d’un contrôle par l’administration du travail : l’accord collectif devra être validé dans un délai de 15 jours, tandis que le document unilatéral devra être homologué dans un délai de 21 jours. La transmission intervient par voie dématérialisée via le site https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.
La loi de finance prévoit que le silence gardé par l’administration équivaut à une validation ou à une homologation.
A date, le dispositif s’applique aux accords et documents transmis à l’administration pour validation ou homologation depuis le 1er mars 2025 et jusqu’au 28 février 2026.
Le document, qu’il s’agisse d’un accord collectif ou d’un document unilatéral, devra contenir un préambule présentant un diagnostic de la situation économique justifiant de la baisse durable d’activité, les perspectives d’activité ainsi que les besoins de développement des compétences au regard des perspectives d’activité susvisées. Lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, il convient également de préciser les actions à engager afin d’assurer une activité garantissant la pérennité des perspectives d’activité.
Le délégué à l’accompagnement des entreprises et des parcours professionnels (DARP) peut être consulté par les employeurs pour les aider à définir le contenu des diagnostics économique et de compétences. Les OPCO peuvent également être consultés s’agissant des questions liées à la formation professionnelle.
Par ailleurs, l’accord collectif devra prévoir :
- La date de début et la durée d’application du dispositif (la durée maximale du dispositif est de 24 mois consécutifs), étant précisé que pendant cette période, l’employeur peut bénéficier d’un maximum de 18 mois, consécutifs ou non, d’indemnisation. La décision de validation et d’homologation vaut par ailleurs autorisation de placement en activité partielle pour une période de seulement 6 mois. L’employeur devra renouveler sa demande d’autorisation de placement en activité partielle avant l’échéance de chaque période de 6 mois, en adressant notamment un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
- Lorsqu’il s’agit d’un accord collectif, le périmètre des établissements, des activités et des salariés auxquels il s’applique.
- La réduction maximale de l’horaire de travail.
- Les engagements souscrits en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
- Les modalités d’information des syndicats de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en place de l’accord, information qui devra être communiquée au moins tous les trois mois.
Vous trouverez ci-après le tableau récapitulatif communiqué par le ministère du travail résumant les principales informations relatives à ce dispositif :
Tableau des taux APLD-R – avril 2025
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail