Les ordonnances Macron, à savoir les 5 ordonnances publiées au journal officiel le 23 septembre 2017, constituent une réforme majeure du droit du travail portant sur :
– le renforcement de la négociation collective ;
– le cadre de la négociation collective ;
– la nouvelle organisation du dialogue social et économique ;
– la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
– la prévention et la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et le compte professionnel de prévention.
I. Le renforcement de la négociation collective (ordonnance n°2017-1385)
I.1. Nouvelle articulation entre accord de branche et accord d’entreprise : primauté de l’accord d’entreprise
Articles L.2253-1 et suivants du Code du travail
On distingue désormais 3 blocs :
Premier bloc : les matières dans lesquelles l’accord de branche a un caractère impératif, l’accord d’entreprise ne peut pas y déroger dans un sens moins favorable.
Salaires minima ; classifications ; mutualisation des fonds de financement du paritarisme ; mutualisation des fonds de la formation professionnelle ; garanties collectives de protection sociale complémentaire ; certaines mesures relatives à la durée du travail : institution d’un régime d’équivalence, fixation d’une période de référence supérieure à un an dans la limite de 3 ans dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale de travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires ainsi que la possibilité de recourir au complément d’heures ; CDD et contrat de travail temporaire s’agissant de leur durée totale, de leur renouvellement, du délai de carence et du délai de transmission des contrats ; CDI de chantier ; égalité professionnelle hommes/femmes ; période d’essai s’agissant des conditions et durée de renouvellement ; transfert conventionnel des contrats de travail en cas de changement de prestataire ; mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice ; rémunération minimale du salarié porté et montant de l’indemnité d’apport d’affaires.
Deuxième bloc : les matières dans lesquelles l’accord de branche est impératif s’il le prévoit au moyen d’une clause dite de verrouillage ou d’impérativité.
Prévention de la pénibilité ; insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; prime pour travaux dangereux ou insalubres ; certaines règles concernant les délégués syndicaux : effectif à partir duquel ils peuvent être désignés, nombre et valorisation de leur parcours syndical.
Troisième bloc : les matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prévaut.
Tous les thèmes ne relevant ni du bloc 1, ni du bloc 2
I.2. Généralisation de l’accord d’entreprise majoritaire au 1er mai 2018
La loi travail du 8 août 2016 a consacré le principe de l’accord d’entreprise majoritaire. En application de ce principe, un accord d’entreprise négocié avec des organisations syndicales est valable dès lors qu’il est signé par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles ;
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles sous réserve, dans ce cas, que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés (référendum).
La loi travail avait prévu que le principe de l’accord d’entreprise majoritaire s’appliquerait dès le 1er janvier 2017 pour les accords portant sur la durée du travail et à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords.
L’ordonnance n°2017-1385 avance la généralisation de l’accord majoritaire au 1er mai 2018. A compter de cette date, les accords d’entreprise négociés avec des organisations syndicales seront donc tous soumis aux conditions de validité susvisées.
I.3. Possibilité pour l’employeur de demander l’organisation d’un référendum
Article L.2232-12 du Code du travail
Jusqu’aux ordonnances Macron, dans le cadre de la négociation d’un accord d’entreprise avec les organisations syndicales, seules ces dernières pouvaient solliciter l’organisation d’un referendum visant à valider l’accord non majoritaire.
Désormais, l’employeur peut également solliciter l’organisation de cette consultation à condition qu’aucune organisation syndicale ne s’y oppose.
I.4. Nouvelles modalités de négociation dans les TPE et PME dépourvues de délégué syndical et/ou de représentant du personnel
I.4.a. Entreprises de moins de 20 salariés dépourvues de représentants du personnel : possibilité de conclure un accord d’entreprise par référendum
Articles L.2232-21 et suivants du Code du travail
L’employeur peut désormais proposer à ses salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
La consultation des salariés doit être organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Pour être valable, le projet d’accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.
Les modalités de cette consultation doivent être fixées par un décret en Conseil d’État non paru à ce jour.
I.4.b. Entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés : possibilité de conclure un accord d’entreprise avec un représentant du personnel
Articles L.2232-23 et suivants du Code du travail
Un accord d’entreprise portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise peut être négocié :
– avec des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ; pour être valable, l’accord doit ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions fixées par un décret à paraître.
– avec un ou plusieurs représentants du personnel. Pour être valable, l’accord doit être signé par des représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
I.4.c. Entreprises de 50 salariés et plus : possibilité de conclure un accord d’entreprise avec un représentant du personnel mandaté, un représentant du personnel non mandaté (champ de négociation restreint) ou avec un salarié mandaté
Articles L.2232-24 et suivants du Code du travail
Pour être valable, l’accord d’entreprise négocié avec des représentants du personnel mandatés ou avec des salariés mandatés, doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Pour être valable, l’accord d’entreprise négocié avec des représentants du personnel non mandatés doit être signé par des élus représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, étant rappelé que le champ de la négociation est alors limité aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
I.5. Harmonisation des « accords emploi »
Article L.2254-2 du Code du travail
Les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de maintien de l’emploi et de préservation et de développements de l’emploi sont supprimés. Ils sont remplacés par un accord collectif unique dont le régime juridique est fixé par la loi.
Ce nouveau type d’accord peut avoir deux finalités :
– ou bien, préserver ou développer l’emploi ;
– ou bien « répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ».
Pour répondre à cet objectif, l’accord peut :
– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
– aménager la rémunération dans le respect du SMIC et des salaires minima conventionnels ;
Contrairement aux accords de préservation et de développement de l’emploi, cet accord peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié puisque la limite prévue pour les accords de préservation et de développement de l’emploi (l’accord ne pouvait définir une rémunération dont le montant soit inférieur à la moyenne, sur les 3 mois précédant la signature de l’accord, de la rémunération versée au salarié) n’est pas prévue dans le nouveau dispositif.
– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.
Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.
Ce licenciement obéit à un régime sui generis soumis à certaines dispositions applicables au licenciement pour motif personnel : entretien préalable, notification du licenciement, préavis, indemnité de licenciement, remise des documents de rupture.
Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi.
L’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites devant être définies par un décret à paraître.
I.6. Sécurisation des accords collectifs
Articles L.2262-13 et suivants du Code du travail
L’ordonnance n°2017-1385 fixe trois mesures de sécurisation des accords collectifs :
– elle institue une présomption simple de conformité à la loi des accords collectifs : il appartient à celui qui conteste la légalité d’une convention ou d’un accord collectif de démontrer qu’il n’est pas conforme à une condition légale ;
– elle enferme l’action en nullité d’un accord collectif dans un délai de 2 mois ;
– elle prévoit la possibilité pour un juge qui annulerait tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif de décider que cette annulation ne produira ses effets que pour l’avenir ou de moduler les effets de sa décision dans le temps.
I.7. Réorganisation des dispositions relatives à la négociation collective obligatoire
Articles L.2242-1 et suivants du Code du travail
Les dispositions relatives à la négociation obligatoire en entreprise et à la négociation obligatoire de branche sont réécrites afin d’intégrer la nouvelle distinction devenue maintenant classique en droit du travail : dispositions d’ordre public, champ de la négociation et dispositions supplétives.
Les 3 thèmes de la négociation obligatoire en entreprise restent à peu près identiques :
– rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée ;
– égalité professionnelle et qualité de vie ;
– gestion des emplois et des parcours professionnels.
L’apport principal des nouvelles dispositions est de permettre un allongement de la fréquence de négociations de 4 ans au plus. A défaut, les dispositions supplétives prévoient une fréquence annuelle pour les deux premiers thèmes et une fréquence triennale pour le troisième thème.
I.8. Nouvelles conditions en matière d’extension et d’élargissement d’un accord collectif
Articles L.2261-15 et suivants du Code du travail
I.9. Accélération de la restructuration des branches
I.10. Obligation d’information à la charge de l’employeur
L’employeur informe chaque année, par tous moyens, de la disponibilité, sur le site du ministère du travail, des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise.
II. La nouvelle organisation du dialogue social et économique (ordonnance n°2017-1386 et 2017-1388)
Articles L.2311-1 et suivants du Code du travail
II.1. Création du comité social et économique
Création du comité social et économique qui fusionne les 3 institutions traditionnelles : DP, CE et CHSCT.
L’entrée en vigueur de ces dispositions est soumise à la parution de décret d’application et aménagée dans le temps en fonction du terme des mandats en cours.
II.2. Calcul de l’effectif
Le CSE doit être mis en place dès lors que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Lorsque l’effectif de l’entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation applicables aux entreprises de 50 salariés et plus, soit les anciennes attributions du comité d’entreprise.
L’employeur dispose d’un délai de 12 mois (à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs) pour conférer au CSE ces nouvelles attributions.
II.3. Organisation des élections
II.3.a. Information des salariés
Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi, l’employeur informe le personnel tous les quatre ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.
II.3.b. Information / invitation des syndicats
Les modalités d’information/invitation des syndicats sont inchangées :
– information, par tout moyen, de l’organisation des élections et invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés ;
– invitation par courrier des organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.
Dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.
L’invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.
Dérogation dans les entreprises dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés : l’employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu’au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l’information des salariés.
II.4. Composition du CSE
Le CSE est composé de l’employeur, qui le préside, et d’une délégation du personnel composée de titulaires et de suppléants. Il doit désigner un secrétaire et un trésorier parmi les membres titulaires.
Le nombre de représentants sera fixé par décret non paru à ce jour.
Les membres du CSE sont élus pour 4 ans (possibilité de limiter à 2 ou d’augmenter à 4 ans par accord collectif) et le nombre de mandats successifs est désormais limité à 3 (possibilité de déroger dans le protocole d’accord préélectoral), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions qui seront définies par un décret non publié à ce jour.
II.5. Attributions du CSE
II.5.a. Dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Le CSE assure, pour l’essentiel, les mêmes attributions que les délégués du personnel.
Ainsi, le CSE :
– présente à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et aux dispositions légales concernant notamment la protection sociale ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
– contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
– doit être consulté en cas de licenciement économique collectif ; sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail ; sur les congés payés ; dans les entreprises du BTP, sur la décision de recourir au chômage intempéries.
En revanche, certaines prérogatives des délégués du personnel disparaissent : le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ; la consultation relative au CICE ; les missions en matière de formation professionnelle.
A noter que les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales.
II.5.b. Dans les entreprises de 50 salariés et plus
Le CSE assure, globalement, les attributions des DP, du CE et du CHSCT.
Ainsi, le CSE assure les attributions générales du comité d’entreprise relatives à la marche générale de l’entreprise ainsi qu’à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Il est également consulté dans les cas suivants : mise en œuvre de moyens de contrôle de l’activité des salariés ; restructuration et compression des effectifs ; licenciement collectif pour motif économique ; offre publique d’acquisition ; procédure de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
De même, les 3 grandes consultations d’ordre public demeurent :
– les orientations stratégiques de l’entreprise ;
– la situation économique et financière de l’entreprise ;
– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette dernière intègre maintenant la présentation du rapport annuel sur la situation générale de la santé, la sécurité des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Elle intègre également les informations relatives aux contrats précaires.
Le Code du travail détermine, cependant, les aménagements pouvant être prévus dans le cadre de la négociation collective et les dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut.
II.6. Fonctionnement du CSE
II.6.a. Participants
Participent aux réunions du CSE :
– les élus titulaires. Les suppléants n’assistent aux réunions qu’an cas d’absence du titulaire.
Le crédit d’heures dont bénéficie chaque membre du CSE doit être fixé par un décret non paru à ce jour.
– l’employeur ou son représentant qui peut se faire assister, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par des collaborateurs sous réserve qu’ensemble ils ne soient pas plus nombreux que les représentants du personnel titulaires et, dans les entreprises de 50 salariés et plus, par 3 représentants.
Peuvent également participer aux réunions avec voix consultative sur les points de l’ordre du jour en rapport avec la santé et la sécurité :
– le médecin du travail ou son délégataire ;
– le responsable interne du service de santé et sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent de la CARSAT du calendrier des réunions consacrées à la santé au travail et confirme les dates des réunions, par écrit, au moins 15 jours avant leur tenue.
L’ordre du jour de la réunion doit être envoyé à l’agent de contrôle et à l’ingénieur de la CARSAT au moins 3 jours avant la réunion prévue.
L’agent de contrôle et l’ingénieur de la CARSAT doivent être invités aux réunions du CSE :
– à la demande de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres du CSE ;
– aux réunions consécutives à un accident du travail ayant entraîné une incapacité de travail d’au moins 8 jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
Dans tous les cas, ils sont invités à toutes les réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsque celle-ci a été mise en place.
II.6.b. La commission santé, sécurité et conditions de travail
Le CHSCT est remplacé par la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE qui lui délègue tout ou partie de ses attributions en matière de santé et sécurité.
Elle est obligatoirement mise en place dans :
– les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
– les établissements à risque visés par les articles L.4521-1 et suivants du code du travail.
Les modalités de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par le règlement intérieur du CS.
II.6.c. Les réunions
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois. Les questions doivent être envoyées par les membres du CSE à l’employeur au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion. L’employeur dispose d’un délai de 6 jours ouvrables suivant la réunion pour répondre par écrit à ces questions.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE doit se réunir une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et au moins une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Au moins 4 réunions annuelles doivent porter, en tout ou partie, sur les attributions du comité en matière de santé et de sécurité. Par ailleurs, le comité est réuni :
– à la suite de tout accident grave ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ayant porté atteint ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ;
– à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé et de la sécurité.
L’ordre du jour est établi conjointement par le président et le secrétaire et transmis par le président au moins 3 jours avant la date de la réunion.
Les délibérations du CSE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire dans un délai de 15 jours à compter de la date de la réunion.
Les délais de consultation du CSE doivent être fixés dans un décret à paraître.
II.6.d. Les budgets du CSE
Dans les entreprises de 50 à 2.000 salariés, le CSE bénéficie d’un budget de fonctionnement fixé à 0,20 % de la masse salariale. Dans les entreprises de plus de 2.000 salariés, ce budget passe à 0,22 % de la masse salariale.
Les ordonnances fixent par ailleurs l’assiette de calcul du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles. Désormais, la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations sociales en application de l’article L.214-1 du Code de la sécurité sociale c’est-à-dire de la masse salariale DSN.
Sont exclues les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qu’elles soient ou non soumises à cotisations sociales.
Sont ajoutées à cette assiette, les sommes effectivement distribuées au salarié lors de l’année de référence en application d’un accord de participation ou d’intéressement.
Enfin, le CSE peut désormais, par délibération, consacrer une partie de l’excédent annuel de son budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.
III. La prévisibilité et sécurisation des relations de travail (ordonnance n°2017-1387)
III.1. Barème obligatoire relatif à l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse
Article L.1235-3 du Code du travail
Le référentiel indicatif créé par la loi Macron du 6 août 2015 est supprimé et remplacé par un barème obligatoire comprenant des montants minimaux et maximaux d’indemnisation fixés selon l’ancienneté du salarié.
Exemples :
– un salarié justifiant d’une année d’ancienneté pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à un mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à 2 mois de salaire brut ;
– un salarié justifiant d’une ancienneté de 2 ans pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à 3,5 mois de salaire brut ;
– un salarié justifiant d’une ancienneté de 5 ans pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à 6 mois de salaire brut ;
– un salarié justifiant d’une ancienneté de 10 ans pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à
10 mois de salaire brut ;
– un salarié justifiant d’une ancienneté de 30 ans et au-delà pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 3 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à 20 mois de salaire brut.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les montants minimaux sont diminués.
Exemples :
– un salarié justifiant d’une année d’ancienneté pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 0,5 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à 2 mois de salaire brut ;
– un salarié justifiant d’une ancienneté de 5 ans pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 1,5 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à 6 mois de salaire brut ;
– un salarié justifiant d’une ancienneté de 10 ans pourra prétendre à une indemnité minimale correspondant à 2,5 mois de salaire brut et à une indemnité maximale correspondant à
10 mois de salaire brut.
Ces barèmes s’appliquent en cas de résiliation judiciaire ou de prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur dès lors qu’elles sont justifiées.
En revanche, ils ne s’appliquent pas en cas de nullité du licenciement ouvrant toujours droit pour le salarié à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire peu important l’ancienneté de celui-ci. L’ordonnance liste désormais les cas ouvrant droit à cette indemnité :
– violation d’une liberté fondamentale ;
– licenciement d’une victime ou d’un témoin de faits de harcèlement moral ou sexuel ;
– licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice tendant à faire constater l’existence d’une discrimination ;
– licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
– violation de la protection accordée aux lanceurs d’alerte ;
– violation de la protection accordée aux représentants du personnel ;
– violation de la protection liée à la maternité ou à la paternité ;
– violation de la protection accordée aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse se cumule avec les indemnités suivantes relatives au licenciement pour motif économique mais dans la limite des montants maximaux prévus par le barème :
– indemnité pour non-respect des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative ;
– indemnité pour non-respect de la priorité de réembauchage ;
– indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement économique dans une entreprise où le CE ou les DP n’ont pas été mis en place alors que l’entreprise est assujettie à cette obligation.
III.2. Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement
Article R.1234-2 du Code du travail
En contrepartie du plafonnement de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale de licenciement a été revalorisée par le décret du 25 septembre 2017.
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
– un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
– un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
L’indemnité légale de licenciement est par ailleurs ouverte à tout salarié justifiant d’une ancienneté de 8 mois ininterrompus.
Ces dispositions sont applicables aux licenciements et mises à la retraite prononcés et aux ruptures conventionnelles conclues postérieurement à sa publication.
A noter : en cas de contentieux, le juge aura la faculté de fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l’indemnité de licenciement versée aux salariés.
III.3. Assouplissement des règles applicables à la motivation de la lettre de licenciement
Articles L.1235-1 et suivants du Code du travail
L’ordonnance n°2017-1387 prévoit la création, par un décret à paraître, de modèles de lettre de licenciement (formulaire Cerfa) aussi bien économique que non-économique que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement.
Ces dispositions entreront en vigueur à la date de publication des décrets à intervenir et au plus tard le 1er janvier 2018.
Le principe selon lequel la lettre de licenciement fixe les limites du litige est relativisé. Les motifs contenus dans la lettre de licenciement pourront être précisés par l’employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement. Ce n’est qu’après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées.
Un décret à paraître doit fixer les modalités de ce « droit à l’erreur » institué au profit de l’employeur.
A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème obligatoire : les indemnités ne se cumulent pas.
III.4. Uniformisation des règles applicables au vice de procédure
Articles L.1235-2 et suivants du Code du travail
Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure légale ait été observée (convocation à un entretien préalable, exposé des motifs lors de l’entretien, rappel des règles relatives à l’assistance du salarié) ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Cette règle est applicable quel que soit l’ancienneté du salarié ou l’effectif de l’entreprise.
III.5. Modifications relatives au licenciement pour motif économique
Articles L.1233-1 et suivants du Code du travail
III.5.a. Périmètre d’appréciation du motif économique
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, le motif économique doit s’apprécier au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.
Ainsi, le périmètre d’appréciation du motif économique est désormais restreint au niveau national lorsque l’entreprise employeur appartient à un groupe international.
Par ailleurs, l’ordonnance définit :
– la notion de groupe : lorsque le siège social de l’entreprise dominante est situé sur le territoire français, le groupe est constitué de cette entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle ; dans le cas contraire, le groupe est constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.
– le secteur d’activité : il est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
III.5.b. Précisions relatives à l’obligation de reclassement
L’employeur dispose à présent d’une option pour proposer les postes de reclassement aux salariés concernés. Il pourra :
– soit adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ;
– soit diffuser par tous moyens une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés.
La faculté offerte au salarié de demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l’entreprise ou du groupe situés à l’étranger est supprimée.
III.6. Réduction du délai de prescription des actions relatives à la rupture du contrat
Articles L.1471-1 et L.1237-5 du Code du travail
L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 12 mois à compter de la notification de la rupture.
Cette nouvelle disposition s’applique tant au licenciement pour motif personnel qu’au licenciement pour motif économique.
En revanche, ne sont pas concernées par ce nouveau délai de prescription de 12 mois :
– les actions en réparation d’un dommage corporel : prescription de 10 ans ;
– les actions en matière de discrimination ou de harcèlement : prescription de 5 ans ;
– les actions en contestation de la décision de la DIRECCTE de valider ou homologuer l’accord collectif ou le document unilatéral dans le cadre des licenciements avec PSE : prescription de 2 mois ;
– prescription en contestation des sommes indiquées sur le reçu pour solde de tout compte : prescription de 6 mois.
III.7. Création de nouveaux modes de rupture du contrat de travail
III.7.a. Les accords de rupture conventionnelle collective
Articles L.1237-19 et suivants du Code du travail
L’ordonnance n° 2017-1387 crée un nouveau mode de rupture collectif : la rupture conventionnelle collective.
Toute entreprise, quel que soit son effectif et, quelle que soit sa situation économique, pourra négocier, par accord collectif, une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.
Cet accord collectif devra être validé par l’administration pour produire ses effets au niveau individuel et emporter rupture d’un commun accord du contrat de travail.
L’employeur peut ainsi réduire ses effectifs sans que cette réduction soit justifiée par un motif économique.
Des décrets d’application à paraître doivent préciser ce nouveau dispositif.
III.7.b. Le congé de mobilité est ouvert aux entreprises d’au moins 300 salariés (et non plus 1.000) et élargi en dehors de tout motif économique
Articles L1237-18 et suivants du Code du travail
III.8. Le cadre juridique du télétravail est précisé
Articles L.1222-9 et suivants du Code du travail
Le télétravail peut désormais être régulier ou occasionnel. Hors télétravail occasionnel, le télétravail doit être prévu par un accord collectif ou, à défaut, une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel.
L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l’employeur précise :
– les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
– les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
– les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
– la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
III.9. Précisions relatives à l’inaptitude au travail
Articles L.4624-7, L.1226-2, L.1226-10 et L.1226-15 du Code du travail
L’ordonnance traite certaines incertitudes générées par la dernière réforme relative à l’inaptitude au travail.
L’obligation de reclassement est limitée au territoire national et la notion de groupe ainsi que le périmètre d’appréciation sont précisés.
La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude est également partiellement corrigée. La contestation des éléments de nature médicale justifiant l’avis du médecin du travail relève toujours du Conseil de prud’hommes mais ce dernier n’est plus saisi en vue de désigner un médecin expert. C’est le Conseil de prud’hommes lui-même, en la forme des référés, qui exécutera la mesure d’instruction. Le Conseil de prud’hommes, pour prendre sa décision, pourra confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent, lequel pourra s’adjoindre le concours de tiers.
A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandatera à cet effet.
La décision de la formation de référé se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés.
En cas d’inaptitude non professionnelle, le barème obligatoire relatif à l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse s’applique.
En cas d’inaptitude professionnelle, lorsque le licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement, le salarié peut prétendre à une indemnité dont le montant minimal est égal à 6 mois de salaire (12 mois précédemment).
III.10. Création du contrat de travail à durée indéterminée de chantier ou d’opération
Articles L.1223-8 et suivants et L.1236-8 et suivants du Code du travail
Le recours à un contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération doit être prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu. A défaut d’un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.
La convention ou l’accord collectif fixe :
– La taille des entreprises concernées ;
– Les activités concernées ;
– Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
– Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
– Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
– Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Le licenciement est soumis à la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable, possibilité de se faire assister, entretien préalable, notification du licenciement, remise des documents de rupture.
III.11. Dispositions relatives aux contrats précaires
Articles L.1241-1 et suivants et L.1251-1 et suivants du Code du travail
Une convention ou un accord de branche étendu pourra désormais déroger aux règles relatives aux CDD et contrats de mission dans 3 domaines :
– durée maximale ;
– nombre maximal de renouvellement ;
– succession sur un même poste.
L’absence de transmission du contrat dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche n’entraîne plus la requalification en contrat à durée indéterminée. Désormais elle ouvre droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Le délai de prescription de l’indemnité de requalification est ramené à 12 mois (au lieu de 24 mois précédemment).
III.12. Nouveaux cas de prêt de main-d’œuvre licite
Article L.8241-3 du Code du travail
Est désormais autorisé le prêt de main-d’œuvre entre, d’une part, un groupe ou une entreprise d’au moins 5.000 salariés et, d’autre part, une jeune entreprise ayant moins de 8 ans d’existence ou une PME d’au maximum 250 salariés, à un montant inférieur aux salaires versés, charges sociales afférentes et frais professionnels. Ce prêt de main-d’œuvre ne peut pas avoir lieu au sein d’un groupe de sociétés.
L’objectif de ce prêt de main-d’œuvre est d’améliorer la qualification de la main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.
Il ne doit pas excéder une durée de 2 ans.
III.13. Abrogation du contrat de génération
IV. Simplification des dispositifs relatifs à la pénibilité au travail (ordonnance n°2017-1389) Articles L.4161-1.-1 et suivants du Code du travail
Lesdits facteurs de risques professionnels sont inchangés mais désormais listés à l’article L.4161-1 du Code du travail :
1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques ;
2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit ;
3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Très critiqué, le « compte personnel de prévention de la pénibilité » est rebaptisé « compte professionnel de prévention » et simplifié : suppression des cotisations pénibilité, 4 facteurs exclus du compte professionnel de prévention (agents chimiques dangereux, postures pénibles, manutention de charges lourdes, vibrations mécaniques). Ainsi, les entreprises n’auront plus que six facteurs de risque professionnel à déclarer annuellement. Concernant les 4 facteurs exclus du champ d’application du compte professionnel de prévention, ils ouvrent droit, pour les salariés concernés, au dispositif de retraite anticipée pour pénibilité avérée.
Par ailleurs, les conditions fixées pour savoir si une entreprise est ou non soumise à l’obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité ou de mettre en place un plan d’action sont révisées et entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Outre le critère d’effectif (au moins 50 salariés), sont concernées les entreprises employant une proportion minimale de salariés exposés aux 6 facteurs de pénibilité retenus au titre du compte professionnel de prévention ainsi que les entreprises dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles sera supérieure à un seuil devant être fixé par un décret non paru à ce jour.
A noter que restent exclues de l’obligation de négocier un accord sur la prévention de la pénibilité, les entreprises employant entre 50 et 299 salariés couvertes par un accord de branche étendu sur le sujet.
