Lorsqu’une clause de mobilité est stipulée dans le contrat de travail ou un avenant signé par le salarié ce dernier accepte à l’avance une modification de son lieu de travail que l’employeur pourrait décider.
Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application.
Au surplus, la mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas entrainer une modification du contrat de travail autre que le changement de lieu de travail et notamment pas un changement d’employeur anticipé.
Si l’une de ces deux conditions n’est pas remplie, la clause est nulle.
C’est donc logiquement que la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 14 décembre 2022 (n° 21-18643), « qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur et que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle ». En effet, imposer à un salarié une mutation dans une autre société du groupe revient à lui imposer un changement d’employeur par avance, ce qui entache de nullité la clause considérée.
Conseil : il convient de se montrer particulièrement vigilant lorsqu’on choisit de stipuler une clause de mobilité. Si la clause est annulée et que, comme en l’espèce, le salarié a été licencié du fait de son refus d’appliquer la clause de mobilité litigieuse, ce dernier pourra obtenir la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail