A la faveur des difficultés de recrutement, ces dernières années ont vu se développer l’insertion dans les contrats de travail des cadres d’une prime dite « d’arrivée, « de bienvenue » ou encore « golden hello ».
Par cette clause, l’employeur s’engage à verser au salarié nouvellement embauché, une prime de bienvenue. S’agissant d’un avantage consenti au salarié, une telle clause ne pose pas de difficulté.
Cependant, la question se complexifie lorsque l’employeur met à la charge du salarié ayant bénéficié d’une telle clause, une obligation de remboursement en cas de démission dans un délai fixé au contrat.
Une telle clause est-elle valable au regard notamment du principe de liberté du travail qui doit permettre au salarié, non seulement d’occuper l’emploi qu’il souhaite, mais également de pouvoir le quitter en toute liberté.
Dans un arrêt du 11 mai 2023, publié au Bulletin de la Cour de cassation et destiné à faire jurisprudence (Cass. Soc. 11/05/2023 n° 21-25136 à paraitre au Bulletin), la Cour de cassation tranche cette question.
Son arrêt est rendu au visa des articles L.1121-1, L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil lesquels disposent :
- Que nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient las justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
- Que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun ;
- Que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
La Cour de cassation procède à l’articulation de ces différentes normes et en conclut qu’« une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement, et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ».
Ce faisant, la Haute juridiction valide le principe des primes de bienvenue ou « golden hello » incluant l’obligation pour le salarié de rembourser une partie de la prime en cas de départ dans un délai fixé au contrat.
Précisons que, en l’espèce, le délai de ladite clause était fixé à 3 ans, ce qui parait être un délai raisonnable permettant de concilier à la fois l’objectif de fidélisation du salarié et le respect de sa liberté individuelle.
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail