Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 fixe les modalités relatives aux informations dues au salarié par l’employeur concernant les relations de travail, ainsi que sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise.
Ce texte procède à la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne et fait suite à la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne qui l’avait annoncé. Il précise notamment les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur au salarié, tant celles dues à tout salarié que celles dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités d’établissement et de délivrance de celles-ci. Il définit également les modalités d’information sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise en contrat à durée indéterminée au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, et au salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, qui en font la demande.
I – Sur les principales informations relatives à la relation de travail
Ainsi, doivent être communiqués à tout salarié :
Au plus tard le 7ème jour calendaire à compter de l’embauche :
– L’identité des parties à la relation de travail ;
– Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
– L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
– La date d’embauche ;
– Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
– Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
– Les éléments constitutifs de la rémunération telle que définie par le code du travail (salaire, avantages et accessoires) indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération.
– La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes.
Au plus tard 1 mois à compter de l’embauche :
– Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à ses obligations en la matière.
– La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée.
– La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail.
– Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement.
– Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
La communication de certaines informations peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.
Les informations sont communiquées sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il est également possible de les adresser sous format électronique, sous réserve que :
– Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
– Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
– L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.
Lorsqu’une ou plusieurs informations n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant le 1er novembre 2023, il peut en demander la communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans les délais requis selon la nature des informations (7 jours calendaires ou un mois).
A noter qu’un arrêté du ministre du travail doit fixer des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre des dispositions de la présente sous-section, document qui permettra aux employeurs de sécuriser leurs pratiques à ce titre.
Le salarié qui n’a pas reçu ces informations dans les délais prévus doit mettre en demeure son employeur de les lui communiquer. Ce n’est que si l’employeur ne s’exécute pas dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure que le salarié peut saisir la juridiction prud’homale.
II – Sur les informations à délivrer au salarié appelé à travailler à l’étranger
Le salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France et appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives doit, en plus, se voir délivrer les informations suivantes :
– le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
– la devise servant au paiement de la rémunération ;
– le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
– les renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.
Le salarié détaché appelé à travailler dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives est, en plus, informé :
– de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil ;
– le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
– l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5, paragraphe 2 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.
Ces informations sont communiquées au salarié avant son départ.
III – Sur les informations relatives aux postes à pourvoir en CDI
La loi du 9 mars 2023 a imposé à l’employeur de délivrer une information sur les postes en contrat à durée indéterminée à pourvoir au sein de l’entreprise au salarié en contrat de travail à durée déterminée qui le lui demande et qui justifie d’une ancienneté continue d’au moins 6 mois dans l’entreprise (article L. 1242-17 du code du travail). L’obligation est identique à l’égard des travailleurs intérimaires (c. trav. art. L. 1251-25).
Le décret du 30 octobre 2023 précise que le salarié en CDD ou le salarié temporaire doit formuler sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception.
De son côté, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
L’employeur ou l’entreprise utilisatrice est dispensé de répondre lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.
S’il s’agit d’un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, il peut répondre oralement à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.
Entrée en vigueur : 01/11/2023
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail