Dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin (n°24-12972), la chambre sociale de la Cour de cassation précise la sanction applicable en cas de manquement aux obligations relatives à l’entretien professionnel, solution qui paraît parfaitement transposable au nouvel entretien de parcours professionnel ayant remplacé l’entretien professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025.
En application de l’article L. 6323-13 du Code du travail, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que les formations obligatoires, son compte personnel de formation doit être abondé par l’entreprise. Cet abondement est actuellement de 3.000 € (article R.6323-3 du Code du travail).
Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que ces deux conditions (organisation des entretiens et bénéfice d’au moins une formation autre que les formations obligatoires) sont cumulatives. En conséquence, si les entretiens professionnels – ou depuis novembre 2025 les entretiens de parcours professionnels – ne sont pas organisés mais que le salarié a bénéficié d’au moins une formation ne relevant pas de la catégorie des formations obligatoires, l’employeur ne peut pas être sanctionné par un abondement au compte personnel de formation du salarié. Pour que la sanction s’applique, il est nécessaire que l’employeur ait manqué à ces deux obligations cumulativement.
Il convient toutefois de noter que, outre cette sanction prévue par les textes et qui s’appliquera de manière automatique si les deux conditions susvisées sont remplies, l’employeur peut être sanctionné de manière indirecte en cas de manquement à l’obligation d’organiser les entretiens obligatoires. En effet, il est aujourd’hui fréquent, dans le cadre de contentieux, que les salariés invoquent le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser les entretiens professionnels (devenu entretiens de parcours professionnel) pour, par exemple, contester le bien-fondé d’un licenciement pour motif économique ou une insuffisance professionnelle, voire pour établir un harcèlement ou une discrimination.
Il ne peut donc être que conseillé aux employeurs de veiller à l’organisation et à la formalisation desdits entretiens.
Maître Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail