Par un arrêt du 23 octobre 2019 (Cass. Soc. Pourvoi n° 17-28800), la Cour de cassation rappelle une solution connue de longue date mais parfois ignorée des chefs d’entreprise.
Lorsqu’un employeur engage une procédure de licenciement pour motif disciplinaire à l’encontre d’un salarié, la loi lui impose de respecter un délai de réflexion de deux jours minimal, ce délai commençant à courir après la date fixée pour l’entretien préalable. Par conséquent, l’employeur ne doit pas prendre sa décision avant le respect de ce délai minimal et encore moins annoncer sa décision avant le respect de ce délai.
En l’espèce, acculé par les représentants du personnel, l’employeur leur avait fait part de sa décision irrévocable de licencier le salarié concerné, qui était d’ores et déjà convoqué à un entretien préalable.
Ce faisant, la Cour de cassation a considéré que l’employeur qui avait annoncé publiquement sa décision irrévocable de procéder au licenciement du salarié avait ainsi procédé à un licenciement verbal nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce faisant et peu important le motif de licenciement allégué par l’employeur ainsi que la véracité de celui-ci, l’employeur doit être condamné au paiement de dommages et intérêts en faveur du salarié.
Cet arrêt est l’occasion de rappeler cette règle de base en matière de procédure disciplinaire : ne jamais faire part à quiconque (au salarié concerné ou à tout autre personne susceptible d’en attester) de sa décision de licencier le salarié faisant l’objet d’un licenciement disciplinaire. Cette décision ne doit être prise et donc divulguée qu’après le respect du délai de réflexion minimal de deux jours commençant à courir le lendemain de la date fixée pour l’entretien préalable.
Me Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail