Pour sanctionner les actes fautifs d’un salarié, l’employeur a le choix entre différentes sanctions, sous réserve, le cas échéant, des stipulations du règlement intérieur de l’entreprise (avertissement ; blâme ; mise à pied disciplinaire ; licenciement ; etc.). La sanction choisie doit être justifiée et proportionnée à la faute commise.
La notification de la sanction au salarié entraîne l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur : il ne peut pas notifier une autre sanction au salarié pour les mêmes faits.
Or, il convient d’être vigilant : un écrit non identité comme tel peut constituer une sanction disciplinaire dès lors qu’il formule des reproches à l’encontre du salarié.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 3 février dernier. Elle approuve les juges du fond d’avoir considéré qu’une lettre adressée à un salarié lui indiquant que son attitude avait largement entamé la confiance que son employeur lui portait, constituait une sanction disciplinaire, dès lorsqu’il résultait de cette dernière indication qu’elle était de nature à affecter la carrière du salarié (Cass. Soc. 3 février 2017, n° 15-11433). Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas sanctionner deux fois les mêmes faits, en décidant un mois plus tard, de licencier le salarié en question pour faute grave pour les mêmes faits, ce licenciement étant nécessairement sans cause réelle et sérieuse.
Conseil : lorsqu’un salarié commet des faits fautifs, il convient de déterminer la nature et la gravité des faits qui lui sont reprochés et de choisir en conséquence la sanction à lui notifier avant de lui adresser tout écrit. A défaut, l’envoi d’un simple courrier de reproches pourra priver l’employeur de la possibilité de notifier au salarié une sanction plus adaptée et notamment de procéder au licenciement du salarié concerné.
Sophie WATTEL et Zaïra APACHEVA