Dans deux arrêts du 22 septembre 2021 (Cass. Soc. 22/09/2021, n° 19-12538 et n° 18-22204), publiés au Bulletin, la Cour de cassation rappelle qu’« il résulte de l’article L. 1332-2 du Code du travail que si l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures. »
Il résulte de cette décision que, lorsque la convention collective prévoit que l’existence de sanctions antérieures constitue une condition à la mise en œuvre d’une procédure de licenciement, la sanction en cause peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise et sa notification doit donc être précédée d’un entretien préalable. Cela peu important qu’il s’agisse d’un avertissement ou d’une sanction ne nécessitant pas en soi l’organisation d’un entretien préalable.
Conseil : lors de la mise en place d’une procédure disciplinaire, il est indispensable de consulter non seulement la convention collective applicable, mais également le règlement intérieur éventuellement mis en place au sein de l’entreprise, afin de respecter scrupuleusement leurs stipulations. A défaut, en cas en contentieux, la sanction notifiée encourt l’annulation.
Sophie WATTEL
Avocat spécialiste en droit du travail