Jusqu’à présent, la chambre sociale de la Cour de Cassation considérait qu’il y avait promesse d’embauche dès lors que celle-ci était suffisamment précise quant à l’emploi proposé et à la date d’entrée en fonction ce qui lui donnait valeur de contrat de travail dès son émission et empêchait donc toute rétractation. En l’absence de conclusion du contrat de travail, le salarié était en droit de solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
S’inspirant de la réforme du droit des contrats résultant de l’ordonnance du 10 février 2016, par deux arrêts du 21 septembre 2017 notamment publiés au rapport de la Cour de Cassation, la chambre sociale opère un revirement de jurisprudence.
Il convient désormais de distinguer :
– l’offre de contrat de travail qui, conformément aux articles 1114 et suivants du Code civil, comprend les éléments essentiels du contrat de travail envisagé (emploi, rémunération, date d’entrée en fonction) et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.
L’offre de contrat de travail peut librement être rétractée tant que qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.
Par ailleurs, la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage uniquement la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. Ainsi, si l’employeur rétracte son offre de contrat avant l’acceptation du salarié, ce dernier pourra seulement prétendre à l’allocation de dommages et intérêts sous réserve, au regard de la jurisprudence récente de la Cour de Cassation, de prouver l’existence et l’étendue du préjudice subi ;
– la promesse unilatérale de contrat de travail qui, conformément à l’article 1124 du Code civil, est le contrat par lequel une partie, le promettant (en l’espèce l’employeur) accorde à l’autre, le bénéficiaire (en l’espèce, le salarié), le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat dont les éléments essentiels (emploi, rémunération, date d’entrée en fonction) sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat. Par conséquent, si l’employeur rétracte sa promesse de contrat avant le terme du délai laissé au salarié pour opter, ce dernier sera en droit de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi, offre de contrat de travail et promesse de contrat de travail ne se distinguent plus par le contenu (elles doivent toutes deux mentionner les éléments essentiels du contrat de travail) mais par la volonté de l’employeur de conclure le contrat de travail : il y a promesse de contrat si l’employeur offre au futur salarié le droit d’opter pour la conclusion du contrat et seulement offre de contrat dans le cas inverse.
Conseil : il convient d’apporter une attention particulière à la rédaction des offres ou promesses de contrat de travail.
En rédigeant une offre de contrat de travail, l’employeur conserve la possibilité de la rétracter tant qu’elle n’a pas été acceptée par le salarié auquel cas il pourra uniquement voir sa responsabilité engagée dans l’hypothèse où le destinataire de ladite offre aurait subi un préjudice particulier.
En rédigeant une promesse unilatérale de contrat de travail, l’employeur formalise d’ores et déjà son consentement irrévocable à la conclusion du contrat de travail en cas de levée de l’option par le salarié et renonce à la possibilité de se rétracter, l’absence de conclusion de contrat de travail produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sophie WATTEL et Zaïra APACHEVA