La loi de ratification des ordonnances reformant le Code du travail (loi n° 2018-217 du 29 Mars 2018 publiée au journal officiel du 31 Mars 2018) procède, à titre principal, aux ajustements suivants :
- Le Code du travail n’impose plus que soient précisés dans les modèles de lettres de licenciement les droits et obligations incombant à chacune des parties. Une interrogation existait notamment concernant la procédure de précision des motifs.
- Si le motif économique du licenciement s’apprécie, depuis le 24 septembre 2017, au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux sociétés du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire national, la loi de ratification la loi précise que le juge pourra s’affranchir de cette limite géographique en cas de fraude.
- Concernant le barème de dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par les ordonnances, le juge a la possibilité de tenir compte des indemnités de licenciement perçues par le salarié pour fixer le montant de ladite indemnité. La loi de ratification exclut cependant l’indemnité légale de licenciement. Le juge ne pourra tenir compte que des indemnités conventionnelles ou contractuelles perçues par le salarié.
En outre, la loi de ratification complète la liste des cas dans lesquels le barème de dommages et intérêts ne s’applique pas en visant les ruptures prononcées au tort de l’employeur et produisant les effets d’un licenciement nul. Sont notamment visées les prises d’acte, démissions et résiliations judiciaires produisant les effets d’un licenciement nul (discrimination, harcèlement, etc.).
- Concernant le télétravail la loi de ratification supprime la distinction introduite par les ordonnances entre recours occasionnel et recours habituel au télétravail. Ainsi, désormais, le télétravail régulier pourra être mis en place par accord entre l’employeur et le salarié, en l’absence de charte ou d’accord collectif, cet accord pouvant être formalisé par tous moyens. La loi de ratification ajoute, par ailleurs, une mention obligatoire dans l’accord collectif ou la charte relative au télétravail concernant les cas d’épisodes de pollution.
- Concernant les CDD saisonniers, le droit à reconduction institué par l’arrêté du 5 mai 2017 dans 17 branches spécifiques devient supplétif. Un accord d’entreprise ou de branche pourra y déroger.
- La loi donne un nouveau nom aux accords de compétitivité mis en place par les ordonnances désormais dénommé «accords de performance collective». Le régime de ces accords est par ailleurs précisé.
- La loi de ratification complète le régime juridique de la rupture conventionnelle collective notamment s’agissant du contenu de l’accord collectif.
- La loi de ratification crée un nouveau cas de mise en place anticipée du comité social et économique lorsque les mandats des anciennes instances représentatives du personnel arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019.
- La loi de ratification précise les modalités de publication des accords collectifs dans la base de données nationale. Les accords sont publiés dans une version anonymisée. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. Ne sont pas publiés dans la base de données : les accords d’intéressement, de participation, PEE, PEI, PERCO, PSE, ainsi que les accords de performance collective.
- La loi précise les modalités de révision et de dénonciation des accords collectifs conclus dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
- La loi de ratification précise la notion de « garantie de rémunération», mise en place par la loi travail du 8 Août 2016 en cas de dénonciation ou de mise en cause d’un accord collectif, laquelle remplace les anciens « avantages individuels acquis ». Le salarié bénéficie d’une garantie de rémunération au titre des seuls éléments issus de l’accord dénoncé ou mis en cause et du contrat de travail. La garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité référentielle.
Sophie WATTEL