La rupture conventionnelle, consacrée par la loi du 25 juin 2008, connait un très grand succès encouragé par la jurisprudence très souple de la Cour de cassation en la matière : admission d’un champ d’application très large (accidentés du travail, salariées en congés maternité, etc.) ; possibilité de conclure une rupture conventionnelle alors qu’il existe un litige entre les parties ; absence de nullité de la rupture conventionnelle en cas d’indemnité inférieure au montant minimal ou de date de rupture antérieure à l’homologation, etc.
Cela étant, dans un arrêt du 1er décembre 2016, la Cour de cassation fixe le principe selon lequel « le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d’une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention ».
En l’espèce la nullité n’est toutefois pas prononcée dans la mesure où la cour de cassation précise que c’est à celui qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Or le salarié a été en l’espèce dans l’incapacité de prouver l’absence d’entretien. La preuve d’un fait négatif est, en effet, extrêmement difficile à apporter mais pas impossible (exemple : cas du salarié pouvant démontrer qu’il était à l’étranger à la date du prétendu entretien).
Il convient donc de se montrer très vigilant sur ce point de procédure susceptible d’entraîner la nullité de la rupture et de toujours rencontrer le salarié lors d’au moins un entretien dès lors qu’une rupture conventionnelle est envisagée.
Conseil : le ou les entretiens préalables à la rupture conventionnelle du contrat de travail ne sont soumis à aucun formalisme particulier ; néanmoins, il est impératif d’organiser au moins un entretien avec le salarié.
Sophie WATTEL et Zaïra APACHEVA