Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de COVID-19 a été mis à jour le 06 janvier 2021.
Ce protocole prévoit que « dans les circonstances exceptionnelles actuelles, liées à la menace de l’épidémie, il (le télétravail) doit être la règle pour l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100% pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, et pour réduire les interactions sociales ».
Cette généralisation du télétravail en vigueur depuis la fin du mois d’octobre 2020 est assouplie pour prendre en considération l’isolement des télétravailleurs mettant en danger leur santé ainsi que les cas dans lesquels les télétravailleurs ne bénéficient pas de conditions de travail satisfaisantes. Aussi, le protocole prévoit que « pour les salariés en télétravail à 100%, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Cet aménagement prend en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail ».
Ainsi, le protocole instaure-t-il « un très léger » assouplissement au principe du « 100% télétravail », en prévoyant que, si le salarié en fait la demande et que l’employeur l’accepte, le salarié pourra revenir sur son lieu de travail dans la limite d’un jour par semaine.
Rappelons toutefois que, comme l’a indiqué le Conseil d’Etat dans un arrêt du 17 décembre dernier, le protocole national est dépourvu de tout caractère contraignant. Il s’agit uniquement d’un ensemble de recommandations visant à permettre le respect par les employeurs de leur obligation de sécurité. Il n’a « pas vocation à se substituer à l’employeur dans l’évaluation des risques et la mise en place des mesures de prévention adéquates ».
Rappelons également que depuis le 26 novembre dernier, la mise en place exceptionnelle du télétravail, notamment du fait d’une pandémie, bénéficie d’un cadre mieux défini grâce à l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail (cf. cadractu précédente).
Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail