Un employeur licencie un salarié après avoir découvert que ce dernier s’était délibérément lacéré l’avant-bras gauche à l’aide de morceaux de verre, faits à l’origine de son arrêt de travail pour cause d’accident du travail. L’employeur dispose comme moyen de preuve de l’enregistrement réalisé par la caméra installée dans les cuisines ayant filmé les faits et dont il a été dressé procès-verbal par huissier de justice.
Le salarié conteste son licenciement en invoquant le caractère irrecevable de l’enregistrement vidéo. Il fait valoir que la vidéosurveillance serait attentatoire à ses droits et libertés dans la mesure où il se trouvait filmé en permanence, ce qui constitue un dispositif disproportionné au regard du but recherché, à savoir la sécurité des personnes et biens se trouvant dans la cuisine.
Dans un arrêt du 23 juin 2021, publié au Bulletin et donc destiné à fixer la position de la Cour de cassation en la matière, la haute juridiction rappelle que « Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
La cour d’appel a constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installée. Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié et a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision. »
Les employeurs doivent donc se montrer particulièrement vigilants lors de la mise en place d’un système de vidéosurveillance. A défaut de respecter les règles de forme et de fond précisées par le Code du travail et la jurisprudence, ce dispositif de preuve sera irrecevable et – quand bien même les faits auront été incontestablement commis par le salarié – ne permettra pas de justifier la sanction – et notamment le licenciement – prononcé.
Sophie WATTEL, avocat spécialiste en droit du travail